Wir haben genauer hingesehen und die Erwartungen an die GroNova-Mandate für Manager auf Abruf untersucht. Dabei hat uns auch interessiert, was die zeitlich beschränkten Mandate von Festanstellungen hinsichtlich Querdenkens unterscheidet. Aufgefallen ist uns zweierlei: In den Vorstellungsgesprächen werden gleichsam die Kandidaten nicht nur auf die fachlichen und kommunikativ/sozialen Kompetenzen kritisch hinterfragt, sondern vor allem deren Fit mit der Organisationskultur wird geprüft: „Passt diese Person zu uns? Will sie eine von uns sein?“ Ergibt die Prüfung kein vorbehaltloses Ja oder gibt sich der Kandidat gar als Querdenker zu erkennen, ist er für das Mandat praktisch chancenlos. Genauso wie bei Festanstellungen scheint das Risiko zu hoch.
"Out of the box“-Querdenken
Im Mandat selbst sind dagegen die Erwartungen anders gesetzt: neue Impulse, Bestehendes in Frage stellen, ungewohnte Lösungen schaffen und umsetzen, usw. werden erwartet: „Sie kommen von aussen; deshalb sagen Sie uns, was besser gemacht werden soll. Bewegen Sie! Verändern Sie!“ Über solche Kompetenzen verfügen Manager auf Abruf.
Festangestellte neigen zur Fortschreibung der internen Geschichte nur schon deswegen, weil die Organisation Abweichungen mit persönlichen Ausgrenzungen sanktioniert. Der Manager auf Abruf – im Gegensatz zum festangestellten – ist dagegen gefeit. Er oder sie muss die interne Stellung nicht verteidigen; er oder sie kommt, um wieder zu gehen. Die Profession und Erfahrung haben ihn oder sie widerstandsfähig gemacht. Sie sind darin geübt, die vorherrschenden Selbstverständlichkeiten der Organisation konstruktiv zu hinterfragen. Sie werden gerufen, um mit Ihren Schlüsselleuten zusammen Aufgaben voranzutreiben, umzusetzen und schliesslich wieder in festangestellte Hände zu übergeben.
Unser Tipp
Fragen Sie einen Manager auf Abruf schon beim Vorstellungsgespräch, wie er oder sie gewohnt sei, querzudenken und neue Impulse in eine gewachsene Organisation hineinzutragen. Ihr Team wird an der Auseinandersetzung zwischen Bestehendem und Neuem wachsen. Holen Sie uns dazu.
Was bedeutet Organisationskultur
Kurzformel: Organisationskultur = Summe der Selbstverständlichkeiten in einer Gruppe oder Organisation
Der Begriff der Organisationskultur stammt aus dem Angelsächsischen und wurde über viele Jahre durch den MIT-Professor Edgar Schein geprägt: „Als Kultur einer Gruppe (oder Organisation) wird die Gesamtheit von Grundannahmen bezeichnet, welche die Gruppe aneignete, um die Schwierigkeiten bei der externen Anpassung und internen Integration zu bewältigen. Diese Grundannahmen bewährten sich so weit, dass sie als allgemein gültig angenommen werden und neuen Gruppenmitgliedern als der korrekte Weg zur Bewältigung dieser Schwierigkeiten vorgeschrieben werden.“
Jede Organisationskultur kann sowohl positive wie auch negative Wirkungen entfalten:
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Praxisbeispiel im Fokus
Branche: Dienstleistungsunternehmen mit rund 1‘200 Mitarbeitern.
Ausgangslage und Handlungsbedarf: Abrupter Wechsel im HR-Bereich
Der Verwaltungsrat beschloss, sich vom bisherigen Geschäftsleitungsmitglied und Zuständigen für den Personalbereich zu trennen. Zu unterschiedlich waren die Vorstellungen über die Führung und die Weiterentwicklung des Bereichs. Aus Sicht des Verwaltungsrates war eine grundlegende Neuausrichtung und Stärkung des HR-Managements im Gesamtunternehmen angesagt. Denn der Personalbereich war vor allem verwaltend aktiv. Wenig wurde gegen die hohe Personalfluktuation im Unternehmen unternommen. Im Branchenvergleich war sie überdurchschnittlich hoch, und die Instrumente dagegen waren im besten Fall Mittelmass. Zudem rumorte es im Personalbereich an der Basis.
Auftrag: Stabilisierung und Neuausrichtung
Um das HR-Thema im Unternehmen neu auszurichten und vor allem gewichtiger zu positionieren, war eine starke Führungspersönlichkeit gefordert. Diese Persönlichkeit sollte die HR-Aufgaben modernisieren und die unternehmensweite Führungsarbeit stärken. Sie sollte den Schlüsselleuten im Personalbereich das Unternehmen neue Perspektiven aufzeigen und verhindern, dass sie das Unternehmen verlassen.
Lösung: HR-Managerin auf Abruf
Mit einer führungsstarken und langjährig erfahrenen HR-Topmanagerin aus dem SkillPool® wurde GroNova beauftragt, die entstandene Vakanz zu überbrücken. Obwohl das Mandat als zeitlich beschränkter Einsatz angekündigt wurde, gewann die HR-Managerin schon innert wenigen Tagen das Vertrauen der verunsicherten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalbereich. Gleichwohl ging sie die Defizite im Personalbereich offensiv an.
Als Managerin auf Abruf war sie darin geübt, kritische Situationen zu durchschauen, Gewohntes zu hinterfragen und mit externen „Standards“ abzugleichen. Unstimmigkeiten in den Prozessen sowie organisatorische Zuständigkeiten konnten so rasch geklärt und die alltäglichen Konflikte mit den Unternehmensbereichen entschärft werden. Gemeinsam mit ihren Schlüsselmitarbeitern baute sie moderne Personalmanagement-Instrumente auf und trieb sie die Veränderungsprojekte voran. Den Hebel, die Personalfluktuation zu senken und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, sah sie in der Stärkung der persönlichen Führung und im Abbau der Administrierung der Mitarbeiter. Zusammen mit dem CEO warb sie in ausgiebigen Goodwill-Touren für moderne Personalführung – top-down von den Bereichsleitern bis an die Basis in den Unternehmensbereichen.
Fazit: Mission erfüllt und an festangestellte Managerin übergeben
Nach knapp 10 Monaten konnte die Managerin auf Abruf den Stab an eine festangestellte Topmanagerin übergeben, welche sie zusammen mit dem CEO extern gesucht hatte. Die vielen, schmerzhaften Veränderungen waren umgesetzt oder zumindest eingeleitet.
Für weitergehende Informationen und bei konkretem Handlungsbedarf stehen wir Ihnen gerne unter +41 41 727 04 70 zur Verfügung.
